Hallake kontoris konflikte
Elu pole alati lihtne. Isegi mitte kontoris. Pingeid meeskonnas töötamisel on palju. Korrastamatus, halb ülesannete jaotus, võitlused võimu pärast ... Õhkkond võib peagi muutuda elektriliseks.
Erinevad konfliktitüübid
Konfliktile adekvaatse lahenduse leidmine eeldab selle põhjuse otsimist. Olukorra hea analüüs võimaldab kriisi paremini juhtida.
- mina. põlvkondade konfliktid
Seda tüüpi konfliktid on ettevõtetes üha tavalisemad. Nooremad töötajad puutuvad kokku vanematega: mõnedele arhailised meetodid ja teistele liiga avangardsed, arusaamatused, kahtluse alla seatud oskused, keeldumine kohanemisest ... Need konfliktid on lihtsaimad lahendada, kui kõik soovivad head tahet: taasavamine dialoogi, koolitades vanemaid töötajaid uutesse tehnikatesse, teades, kuidas kasutada rohkemate kogemustega inimeste nõuandeid, kuid näidates üles ka kannatlikkust, sallivust ja avatud meelt. Mõlemal poolel peate suutma oma vajadusi väljendada, kuid ka oma puudusi tunnistama.
- Isiksuse konfliktid
Kõigiga läbi ei saa, see on selge. Ideoloogiad, tegelased, sotsiaalkultuurilised väärtused on tegurid, mis võivad pingeid tekitada. Kuid isegi kui eriarvamused on normaalsed, ei tohi need süstemaatiliselt muutuda vastasseisu põhjuseks. Strateegia vastuvõtmine, mis väldib konflikte, jäädes samal ajal viisakalt, võib olla lahendus inimestele, kes ei ole sunnitud kõrvuti töötama. Kui ei, siis on kõige parem vältida problemaatilisi teemasid. Kuid kui see kokkusobimatus takistab igasugust suhtlemist, võib kaaluda muid radikaalsemaid lahendusi: näiteks peakorteri või osakonna vahetamine.
- Huvide konfliktid
Ükskõik, kas need hõlmavad palgatõusu, edutamist või muul viisil, on ettevõttes võimuvõitlused. Ettevõtted stimuleerivad seda konkurentsi mõnikord paremate tulemuste saamiseks. Kuid kui see rivaalitsemine jõuab sellisele tasemele, et see mõjutab ettevõtte toimimist, võib osutuda vajalikuks igaühe territoorium selgelt taastada.
-Varjatud konfliktid
Võib juhtuda, et töörühmas on konfliktiolukorras vaid üks inimene, näiteks ülemuste või nende kaastöötajatega. See konfliktne olukord võib kiiresti muutuda piiranguks, kuid mõnikord võib see olla ka tervislik. Kõnealune isik võib paljastada sügavama ja üldisema halva enesetunde, mida keegi teine avaldada ei julge. Sellisel juhul peitub lahendus suhtluses, mis võib muutuda ohtlikuks, kui konflikti kaasatakse peamine vestluspartner. Kuid kuna grupi või isegi ettevõtte ellujäämine sõltub sageli, on hädavajalik leida probleemi allikas kiiresti ja konflikt lahendada.
Suhtlus, ettevõtte alustala
See tundub ilmne, muidugi, aga repetita juvant: parim viis kriisiolukorrast väljumiseks jääb suhtlemine. Kuid selleks peab dialoog jääma võimalikuks.
-Kontrolli oma emotsioone
Inimloomus on loodud nii, et kui inimene tunneb end rünnatuna, on esimene reaktsioon end kaitsta. Provokatsioonid, solvangud, verbaalne või füüsiline vägivald ... Kiusatus mitterahaliselt vastata on tugev. Ometi mürgitab vägivalla eskaleerumine veelgi niigi pingelist olukorda iseenesest. Lisaks tuleb ummikseisust väljumiseks jääda faktide juurde, tundeid kahtluse alla seadmata. Emotsionaalsed reaktsioonid ei vii kuhugi: seetõttu on mugav emotsioone kontrollida.
-Kinnitage ennast taktitundega
Huvi seisneb ühise keele leidmises, mis rahuldaks kõiki asjaosalisi. Küsimus pole enda arvamustest loobumises, vaid selle tunnistamises, et on võimalik omada erinevaid seisukohti. Konstruktiivse suhtumise võtmine vestluspartnerisse võimaldab mõlemal end selgelt väljendada, austades teist.
Vahendus, viimane võimalus
Kui kõik lahendused on läbi mõeldud või konflikt on omandanud sellised mõõtmed, et läbirääkimised on võimatud, saab mõnikord olukorra avamise võtmeks kolmanda isiku kasutamine. Neutraalne ja erapooletu vahendaja, kellel puudub huvi kaitsta, saab kriisi kohta uue ja objektiivse arvamuse anda. Seda kolmandat isikut saab ettevõttes valida, näiteks personali esindajat, kuid üha enam ettevõtteid kasutab kollaborantide vaheliste konfliktide juhtimisele spetsialiseerunud ettevõtteid. Selle lahenduse eeliseks on osapoolte kahtluse alla seadmine sõltumatus universumis valitseva olukorra ees: uus teadlikkus võib oma tee ette võtta, pannes kaastöötajad endalt õigeid küsimusi esitama, arendama oma vastutustunnet ja leidma ise , lõpuks probleemile lahendus.
